Administración de la diversidad y RSE
“La
responsabilidad social no es para las grandes empresas
es para hacer grande la
empresa”
En los comienzos del siglo XXI, una de las situaciones más
acuciantes está vinculada a la dimensión social por la cual atraviesan la
totalidad de los países de América Latina.
Uno de los retos más importantes y extensos que enfrentan
actualmente las organizaciones es adaptarse a personas que son diferentes. El
término para describir este desafío es la
fuerza de trabajo diversa. En tanto la
globalización se centra en las diferencias entre personas procedentes de
países distintos, la fuerza de trabajo
diversa lo hace en las de gente dentro de
países dados.
La fuerza de trabajo diversa significa que las organizaciones se están convirtiendo en
una mezcla más heterogénea de personas, en términos de género, edad, raza,
origen étnico y orientación sexual. Por ejemplo, una fuerza de trabajo diversa incluye
a mujeres, personas de color, individuos con discapacidad física, ancianos, homosexuales
y lesbianas.
La administración de esta diversidad se ha vuelto una
preocupación global.
Aceptar
la diversidad Estábamos acostumbrados a adoptar un
enfoque de fusión para las diferencias en las organizaciones, pues suponíamos
que las personas diferentes querrían asimilarse de manera automática. Pero
ahora reconocemos que los empleados no dejan a un lado sus valores culturales,
sus estilos de vida preferidos ni sus diferencias cuando van a trabajar.
Entonces, el reto para las organizaciones es volverse más hospitalarias para
los diversos grupos de personas, a través de aceptar sus estilos de vida,
necesidades familiares y estilos de trabajo distintos. La suposición del
caldero en el que todo el mundo se fundía está siendo reemplazada por otra que
reconoce y valora las diferencias.
Género
Casi la mitad de la fuerza laboral de Estados Unidos está
compuesta actualmente por mujeres, y esto va en aumento como porcentaje del
total en la mayor parte de los países del mundo. Las
organizaciones necesitan garantizar que las políticas de
contratación y empleo proporcionen oportunidades y accesos iguales a todos los
individuos, sin importar su género.
Raza
Las organizaciones necesitan asegurarse de que sus
políticas de igualdad de oportunidades y accesos para todos, sin que importe su
raza.
Nacionalidad
Un porcentaje creciente de los trabajadores son
inmigrantes o provienen de países donde no es la principal lengua hablada.
Edad
La fuerza de trabajo está envejeciendo, encuestas
recientes indican que un porcentaje creciente de empleados esperan trabajar
pasada la edad tradicional de retiro de 65 años. Las organizaciones no pueden
discriminar por razones de edad, y necesitan dar acomodo a las necesidades de
los trabajadores adultos mayores .
Discapacidad
Es necesario que la organización garantice que los
puestos y lugares de trabajo sean accesibles para las personas con problemas
mentales y físicos, así como para quienes tienen problemas de salud.
Parejas en convivencia
Una cantidad cada vez mayor de empleados homosexuales,
así como otros que vi
ven con personas del sexo opuesto, demandan para sus
parejas los mismos derechos que las organizaciones proveen a aquellas en
matrimonios civiles.
Religión
Las organizaciones necesitan tener sensibilidad para las
costumbres, rituales y días festivos, así como el aspecto y vestimenta de los
individuos de credos no cristianos tales como el judaísmo, Islam, hinduismo y
budismo, así como garantizar que estos individuos no sufran efectos adversos
por su aspecto o sus prácticas.
Figura 1-4
Las organizaciones, ¿no habían incluido antes a miembros
de otros grupos? Sí, pero constituían un porcentaje pequeño de la fuerza de
trabajo, y en su mayor parte eran ignorados por las organizaciones grandes.
Mejorar el comportamiento ético
En un mundo organizacional que se caracteriza
por recortes, expectativas de mayor productividad del trabajador y competencia
implacable en el mercado, no es sorprendente que muchos empleados se sientan
presionados para tomar atajos, violar las reglas y desarrollar otras formas de
prácticas cuestionables.
Los miembros de las organizaciones enfrentan
con mayor frecuencia dilemas éticos, que son situaciones en las que se requiere
que se definan entre una conducta correcta o una incorrecta. Por ejemplo,
¿deberían “dar el pitazo” si descubren que en la compañía se efectúan
actividades ilegales? ¿Deben acatar órdenes con las que no están de acuerdo ?
¿Deben reportar una evaluación de desempeño inflada para un trabajador que les
agrada, si saben que ésta salvaría el empleo de aquél? ¿Deben “hacer política”
en la organización si los ayudara a avanzar en su carrera? Nunca ha habido una
definición clara de lo que constituye un comportamiento ético apropiado, y, en
años recientes, la línea que separa lo correcto de lo indebido se ha vuelto aún
más tenue. Los empleados miran a las personas que los rodean involucrarse en
prácticas carentes de ética —funcionarios electos son sentenciados por falsear
sus cuentas de gastos o aceptar sobornos; los ejecutivos de la corporación inflan
las utilidades de su compañía para que puedan convertir en efectivo las
lucrativas opciones sobre acciones que poseen; y los funcionarios
universitarios “ven para otro lado” cuando entrenadores triunfantes animan a
los atletas becados a seguir
Cuando se ven acorralados, se oye a estas
personas dar excusas como: “todos lo hacen”, o “hoy día se tiene que aprovechar
cada ventaja”. ¿Puede causar asombro, entonces, que los empleados expresen que
tienen menos confianza y cercanía en la administración, y que cada día estén
menos seguros sobre lo que constituye un comportamiento ético apropiado en sus
organizaciones?
Los gerentes y sus organizaciones responden a
este problema desde cierto número de enfoques. Escriben y distribuyen
códigos de ética que guíen a sus empleados mediante dilemas éticos. Ofrecen
seminarios, talleres y programas de capacitación similares para tratar de
favorecer una conducta é
El gerente de hoy necesita crear para sus
empleados un clima saludable en cuanto a la ética, en el que trabajen en forma
productiva y enfrenten poca ambigüedad respecto de lo que constituyen
comportamientos adecuados e inadecuados.
Por “crecimiento” (económico) tradicionalmente se consideró el
incremento del producto bruto interno (PBI), es decir, el conjunto de bienes y
servicios producidos por la sociedad, a una tasa comparativa entre períodos
sucesivos, expresados en cómo la economía crece a determinado porcentaje; por
lo cual, existen tasas de crecimiento altas, medias y bajas, ordinarias y
extraordinarias, crecimiento sostenido o errático, etcétera. Del mismo modo en
que una economía puede crecer, puede estar estancada o decrecer. Éstas son
instancias que hacen al desenvolvimiento de diferentes sectores empresariales,
pues un índice sintetiza a todos los sectores con variantes intersectoriales y
no todos crecen al mismo ritmo, sino que su crecimiento depende de cómo
aprovechan las oportunidades de negocios o se defienden de las amenazas. El PBI
dividido por la cantidad de población da como resultado un indicador
clásico: el ingreso per cápita.
Estos temas son conocidos; sin embargo, aún no se percibe
claramente la relación entre lo económico y lo social, y el divorcio académico
influye notablemente en que eso suceda. Al haberse cuantificado al extremo la
economía, se dejaron de lado las consecuencias o los impactos de la política
económica sobre la sociedad.
Por lo tanto, se vislumbra la necesidad de instalar la “socioeconomía”:
al mismo tiempo que se definen las políticas, deben preverse las consecuencias.
En la década de 1980, las Naciones Unidas, a través de las correlaciones entre crecimiento
económico y desarrollo social, “descubrieron”, para decirlo de alguna manera,
que no existía coincidencia entre el crecimiento económico y la calidad de vida
de la gente; la economía crecía y la gente vivía peor. Así, comenzaba a
instalarse un nuevo paradigma, el paradigma del desarrollo humano, que se ve
reflejado a partir de 1989 en los informes sobre el índice de desarrollo humano
(IDH) del Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo.
El Premio Nobel de Economía Amartya Sen ha resaltado esta potenciación
de capacidades que conlleva la educación, y la libertad que, como consecuencia,
ofrece el desarrollo a los individuos”.
La educación no es un fin en sí mismo; por ello, debe
articularse con otras dimensiones del desarrollo. En este sentido, los
indicadores pueden demostrar el número de años de escolarización, pero más
importante es lo que se enseña. La educación y los procesos de formación deben
ser compatibles con el trabajo que la gente deberá realizar cuando acabe sus
estudios, pues de poco sirve tener individuos bien formados si no existen
puestos de trabajo para ellos. Sin los empleos adecuados, el país pierde el
capital intelectual, tan necesario para el desarrollo. Además, eso puede
producir el éxodo de la población que se enfrenta a este problema, lo que se
denomina la “fuga de cerebros”, que al mismo tiempo es una manera que tienen
los países en vías de desarrollo de acabar subvencionando a los desarrollados.
La polarización social, la falta de un rumbo estratégico
compartido y una frágil integración social son factores adversos para el
desarrollo humano.
La responsabilidad social de la empresa privada (RSE) se ha
transformado en un tema eje de la agenda pública mundial e iberoamericana en
los últimos años, y todo indica que su incidencia será creciente. Sociedades
civiles cada vez más articuladas y participativas, inversionistas masivamente preocupados
por la transparencia y el buen gobierno corporativo, consumidores, sindicatos y
otros sectores demandan que la empresa, institución fundamental de la economía,
tenga un comportamiento ciudadano ejemplar y se autofije exigentes estándares
de conducta en relación con todos los stakeholders
o grupos de interés involucrados.
La demanda social es categórica, y los inversionistas y
consumidores premian y sancionan a las empresas según sus niveles de RSE. Por
ello, la RSE se mide, y es un factor cada vez más influyente en los mercados
actuales.
Las investigaciones indican, asimismo, que la RSE influye en la
productividad del personal de la empresa y hace una diferencia cada vez más
importante en términos de competitividad nacional e internacional, es decir,
que debe ser incluida en la planificación estratégica de la empresa, en su
visión, su misión, sus objetivos y sus planes de negocios.
El documento que representa la nave insignia desde el punto de
vista estratégico –es decir, de largo plazo– es el referido a los objetivos de desarrollo del milenio (Naciones Unidas), que contempla los compromisos asumidos por
todos los países del mundo en el año 2000, al reflejar la factibilidad –a
partir de los recursos tecnológicos y de conocimientos de los que dispone la
humanidad– de reducir la pobreza extrema y el hambre, así como mejorar la
cobertura, la calidad y la equidad en la educación y en la salud, realizando
esto con políticas de desarrollo sostenible y promoviendo los valores de
solidaridad y equidad de género, generacionales y territoriales.
La RSE implica replantear el papel de la empresa y los
empresarios, y precisa un cambio de mentalidad en lo que respecta a cómo hacer
negocios, y que el empresariado dirija sus acciones sobre la base de valores
éticos y humanitarios, considerando como fin indispensable de sus empresas la
satisfacción de las necesidades de sus clientes, de sus empleados y de la
comunidad de la cual forman parte, y no sólo la obtención de réditos
económicos.
No se ignora que el objetivo de rentabilidad es determinante
para la supervivencia y el funcionamiento de la empresa privada, que la
generación de riqueza fue, es y será su tarea principal, y hace a su
naturaleza. Pero se destaca que el concepto de RSE insta a que los beneficios
producto de la venta de bienes y servicios se obtengan de forma legal y
legítima, respetando a los clientes, ofreciendo los productos y servicios de
calidad asegurada a precios justos, con información transparente acerca de ellos,
remunerando justa y equitativamente a los trabajadores, considerando sus
necesidades de desarrollo laboral, de educación y salud, cuidando el medio
ambiente y contribuyendo activamente al bienestar de la sociedad en que actúan.
Se reitera que las empresas deben actuar contribuyendo activamente al bienestar de la sociedad en que
actúan, pues en muchos casos, las empresas multinacionales
o planetarias diferencian su funcionamiento ético y social de acuerdo con la
localización, aprovechando ventajas comparativas (el mundo es asimétrico), y no
siempre lo que hacen en sus casas centrales o en países desarrollados lo
aplican en países de otra categoría.
La RSE, si bien se refleja en una serie de actividades,
acciones y prácticas concretas, nace en el más alto nivel de la organización y
debe formar parte de la estrategia a largo plazo y de la misión corporativa. Es
una nueva cosmovisión de los negocios, otra forma de sentirlos y pensarlos, que
tiene en cuenta la interacción con los distintos grupos de interés que rodean
la actividad de la empresa.
Sumando a los antes citados, un importante stakeholder lo
configuran los accionistas o inversores, teniendo en cuenta que, tanto en grandes
empresas como en medianas y pequeñas, buena parte de su financiamiento está
ligado a los ahorros de los ciudadanos; la financiación está atomizada y
formada por reducidas porciones de dinero, excedentes de los consumos, que se
destinan a la financiación empresarial, a través de los mercados de capitales,
fondos de pensión, fondos de inversión, ahorro ciudadano para la jubilación,
etc., lo que implica un enorme compromiso social para la empresa que los
utiliza para su funcionamiento.
Los proveedores, por su parte, constituyen otro de los casos
especiales en la nueva economía de empresas desintegradas que actúan en red
utilizando las ventajas comparativas, con empresas pequeñas y medianas que
hacen mucho de poco, a través de la especialización.
La tercerización de procesos forma parte de la nueva identidad
empresarial, por medio de la contratación de actividades que antes estaban
dentro de la empresa.
La informalidad laboral es otro de los desafíos en términos de
RSE, vinculado a la inclusión del trabajo formal no sólo en la empresa, sino
también en la cadena de valor, agregando una perspectiva de largo plazo para el
capital humano.
Es insuficiente la intencionalidad de la empresa en este
sentido, por lo que corresponde involucrarse a los sindicatos, el Estado, los
competidores y las cámaras empresariales, en definitiva, todos aquellos
interlocutores que, en mayor o en menor medida, directa o indirectamente,
pueden influir o ser influidos por la empresa.
Mediante la adopción de la RSE como filosofía y modelo para la
acción, la empresa obtendrá el reconocimiento de pertenencia a la sociedad,
siendo reconocida y respetada por ésta, y, por ende, experimentando un
mejoramiento en el rendimiento del personal, en la calidad de sus productos y
servicios, en la capacidad de satisfacer las necesidades de su mercado meta, en
su imagen pública y, en definitiva,en los resultados económicos que obtenga de
sus actividades.
El cambio que genera la responsabilidad social empresarial
Lo enfocaremos en algunos principios tradicionales, asentados,
los cuales habrá que desaprender, para poder aprender los nuevos y producir el
cambio de mentalidad.
En lo tradicional, hay dos dimensiones: el cumplimiento de las
leyes y la filantropía.
El argumento del cumplimiento de las disposiciones legales en
todo su orden –fundamentalmente, las fiscales y las referidas a la seguridad
social– ha sido la cobertura del desentendimiento, el límite de la
responsabilidad; es un criterio acotado y escaso. El cumplimiento de la ley no
merece premios ni reconocimientos de ninguna naturaleza, porque simplemente se
está cumpliendo con el sistema normativo, definido para todos, dentro del
Estado de derecho; el que no lo hace está fuera de la ley, cometiendo delitos.
Ahora bien, ¿por qué se considera que la empresa que paga sus
impuestos es meritoria cuando se está cumpliendo con la obligación del sistema
normativo? Este fenómeno se produce porque la economía informal, paralela, “en
negro”, se ha extendido de forma tal que sobresale aquel que paga impuestos;
sería como premiar al que no es corrupto en una sociedad corrupta. Ese
comportamiento está reñido con la moral y la ética básicas.
Cuando se incluye como RSE el cumplimiento de la ley, resulta
un paso importante, pues en países donde la evasión es alta, donde la
corrupción está instalada como un valor cultural (está bien vista), trabajar
fuertemente sobre estos frentes representa un paso tendiente a mejorar lo
básico, el punto de partida para mejorar la transparencia y la competitividad.
El segundo aspecto es la filantropía. La actitud filantrópica
está relacionada con las donaciones, la vocación de la empresa para donar,
contribuir con alguna causa, ayudar a satisfacer alguna necesidad, en forma
ocasional o permanente, por oferta de la empresa o por demanda institucional
(colegios, iglesias, ONG, municipios, etc.), en dinero o en especie.
Otro estilo, en este sentido, lo constituyen las donaciones
empresariales a sus propias fundaciones o a entidades de bien público para
determinados fines. Esta modalidad es reconocible como una actitud y un comportamiento
bienvenido y difundido en el espacio empresarial. Sin embargo, si bien es la
manera tradicional y tiene larga data, no alcanza, resulta insuficiente para el
nuevo paradigma y cosmovisión de la RSE.
En RSE, se trata, entonces, de involucrarse, término clave en
RSE, de formar parte, insertarse en la realidad social y procurar contribuir
bajo un modelo de ganar-ganar: gana la empresa porque se fortalece en el
reconocimiento de sus stakeholders y gana la sociedad como receptora de sus actividades. En el
involucramiento se abren perspectivas multiplicadoras. Crea transparencia, discurso
único, decisiones éticas, vocación por la asociatividad, mecanismos de confianza
mutua, lo que hoy se denomina “dimensiones del capital social”. A medida que el
tema sea estimulado desde diversos sectores –Estado, universidad, cámaras
empresariales, estudios profesionales, etc.–, se desarrollarán
los impactos que permitan distinguir, con indicadores objetivos, las empresas
que lo hacen “por moda” de las que lo hacen “por convicción”. Nos referimos al
término “moda” con aquello que de
repente se coloca en el escenario del pensamiento, comienza a difundirse y se
internaliza como algo pasajero, un boom
que, dando lugar a una diversidad de
interpretaciones y aplicaciones diferenciadas, produce distorsión en el término
y lo coloca en una dimensión “anarquista”, es decir, a la medida de lo que cada
uno interpreta; necesariamente la distorsión se hace presente y genera un
abanico de puntos de vista.
La contracara de la moda está en el involucramiento y la
convicción, es decir, asumir el nuevo rol de la empresa como actor trascendente
en la sociedad.
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